La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail n’a pas de lien direct avec les troubles mentaux liés au travail mais peut être considérée comme une solution à une situation professionnelle source de souffrances psychologiques, sans les contraintes et les conflits d’un licenciement pour inaptitude, une prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.

La rupture conventionnelle du contrat de travail comme solution à une situation anxiogène sans conflit

La rupture conventionnelle du contrat de travail permet notamment :

Une réduction du stress lié à la procédure : un licenciement pour inaptitude, par exemple, peut être un processus long, complexe et source de stress supplémentaire pour un salarié déjà en souffrance psychologique. La rupture conventionnelle, négociée et mutuellement acceptée, est plus simple et plus rapide ;
La préservation de l’estime de soi : contrairement à un licenciement (pour inaptitude ou autre motif), la rupture conventionnelle ne stigmatise pas le salarié. Elle ne le met pas dans une position de « faute » ou de « défaut ». Le salarié quitte son poste de manière positive, ce qui peut être bénéfique pour sa santé mentale et sa future recherche d’emploi ;
La fin des confrontations : dans les cas de troubles mentaux, la relation avec l’employeur ou les collègues peut être très dégradée. La rupture conventionnelle permet de mettre un terme à ces interactions conflictuelles de manière définitive et apaisée.

Le cadre juridique et les conditions de la rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail est régie par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code de la sécurité sociale.

Pour qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail soit valide, les conditions suivantes doivent être réunies :

Le contrat de travail doit être à durée indéterminée (CDI). Les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats temporaires ne sont pas concernés ;
Le consentement du salarié ne doit pas être vicié par une erreur, un dol ou une violence. Il est impératif que le salarié dispose de la liberté de refuser de signer la convention sans que cela ne constitue une faute ;
Une rupture conventionnelle du contrat de travail est possible même en cas de litige entre les parties, sous réserve que le consentement ne soit pas vicié ;
Une rupture conventionnelle du contrat de travail est également possible alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Toutefois, son utilisation est exclue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou dans le cas d’un licenciement pour motif économique si elle est utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.

La procédure de la rupture conventionnelle du contrat de travail

La procédure est strictement encadrée par la loi afin de garantir la protection des intérêts du salarié.

L’entretien

La procédure commence par un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Au cours de cet (ces) entretien(s), les parties discutent des modalités de la rupture.

Le salarié a le droit de se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (délégué du personnel, membre du CSE, etc.) ou soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller dont la liste est disponible en mairie ou auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens ;
L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit également en informer le salarié avant la date prévue pour le ou les entretiens.

La signature de la convention

Une fois que les parties ont trouvé un accord sur les modalités de la rupture (date de départ, indemnité de rupture, etc.), une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail est rédigée et signée en trois exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié et un pour la DREETS.

Ce document doit mentionner :

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
La date de la rupture du contrat de travail ;
La date de fin du délai de rétractation.

Le droit de rétractation

À compter du lendemain de la date de signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’ouvre. Durant cette période, chacune des parties peut se rétracter en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie. Il n’est pas nécessaire de motiver la rétractation.

L’homologation

Une fois le délai de rétractation expiré, la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail doit être transmise à la DREETS pour homologation.

La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s’assurer que les conditions de validité sont respectées (consentement libre, montant de l’indemnité, respect du délai de rétractation, etc.) ;
L’absence de réponse de la DREETS dans ce délai de 15 jours vaut homologation tacite ;
La DREETS peut refuser l’homologation si elle estime que les conditions légales ne sont pas réunies ou que le consentement d’une des parties est vicié. Dans ce cas, la rupture n’a pas lieu.

Les recours en cas de litige

En cas de litige concernant la rupture conventionnelle du contrat de travail (vice du consentement, non-respect de la procédure, etc.), un recours est possible devant le Conseil de prud’hommes.

Le délai de recours est de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention ;
Le salarié peut contester la validité de la rupture et demander une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts.

Les conséquences de la rupture conventionnelle du contrat de travail

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le calcul de l’indemnité légale est le suivant :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire de référence à prendre en compte est soit la moyenne des 12 derniers mois, soit la moyenne des 3 derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable pour le salarié.

Les droits au chômage

L’un des principaux avantages de la rupture conventionnelle du contrat de travail est qu’elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage (ARE) pour le salarié. Ce dernier est considéré comme ayant perdu son emploi de manière involontaire, au même titre qu’un licenciement.

Les effets de la rupture conventionnelle sur le contrat de travail

La date de fin du contrat de travail est fixée au lendemain du jour de l’homologation ou au jour de la notification de la décision d’homologation. Les parties peuvent convenir d’une date de fin postérieure à l’homologation ;
Il n’y a pas de préavis à effectuer. Les parties conviennent de la date de la rupture qui met fin à la relation de travail ;
L’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte).