L’inaptitude médicale
L’inaptitude médicale pour troubles psychiques liés au travail est un sujet délicat et de plus en plus courant. Elle survient lorsque l’état de santé mentale d’un salarié est jugé par le médecin du travail devient incompatible avec le poste qu’il occupe.
Le cadre juridique de l’inaptitude
Ce sont les articles L4624-4 à L4624-7 du Code de la sécurité sociale qui encadrent les droits à l’inaptitude au travail.
L’inaptitude au travail est constatée lorsqu’un salarié présente une altération de son état de santé, d’origine professionnelle ou non, rendant impossible l’exercice de ses fonctions, sans que des aménagements ou adaptations ne permettent un maintien dans l’emploi.
Les troubles psychologiques liés au travail (burn-out, dépression réactionnelle, trouble anxio-dépressif, stress post-traumatique, etc.) peuvent justifier une telle inaptitude.
La procédure de l’inaptitude
Seul le médecin du travail est habilité à déclarer un salarié inapte. Cette décision doit être prise en respectant la procédure suivante :
- Le médecin du travail réalise, ou fait réaliser, au moins un examen médical du salarié.
- Il étudie les conditions de travail du salarié et les possibilités d’adaptation de son poste.
- Il échange avec le salarié sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.
- Il échange avec l’employeur sur les possibilités de reclassement.
- Il notifie l’avis d’inaptitude à l’employeur et au salarié. Cet avis doit être motivé et assorti de préconisations de reclassement.
Le salarié et l’employeur peuvent contester l’avis, les propositions, les conclusions écrites ou les indications émis par le médecin du travail dans les 15 jours devant le Conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Il peut demander une expertise médicale pour trancher sur la réalité de l’inaptitude.
La décision du Conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.
Les conséquences pour l’employeur et le salarié
Dès la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur a une obligation de reclassement du salarié. L’employeur doit rechercher un poste adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Il doit consulter le Comité Social et Économique (CSE) s’il existe.
Si aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse l’emploi proposé, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Le licenciement est considéré comme un motif légitime de rupture du contrat de travail.
L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de ce dernier ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Le salarié licencié pour inaptitude a droit à des indemnités spécifiques, équivalente à celle d’un licenciement pour motif personnel, doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, et une indemnité compensatrice de préavis.
L’inaptitude médicale
L’inaptitude médicale pour troubles psychiques liés au travail est un sujet délicat et de plus en plus courant. Elle survient lorsque l’état de santé mentale d’un salarié est jugé par le médecin du travail devient incompatible avec le poste qu’il occupe.
Le cadre juridique de l’inaptitude
Ce sont les articles L4624-4 à L4624-7 du Code de la sécurité sociale qui encadrent les droits à l’inaptitude au travail.
L’inaptitude au travail est constatée lorsqu’un salarié présente une altération de son état de santé, d’origine professionnelle ou non, rendant impossible l’exercice de ses fonctions, sans que des aménagements ou adaptations ne permettent un maintien dans l’emploi.
Les troubles psychologiques liés au travail (burn-out, dépression réactionnelle, trouble anxio-dépressif, stress post-traumatique, etc.) peuvent justifier une telle inaptitude.
La procédure de l’inaptitude
Seul le médecin du travail est habilité à déclarer un salarié inapte. Cette décision doit être prise en respectant la procédure suivante:
- Le médecin du travail réalise, ou fait réaliser, au moins un examen médical du salarié.
- Il étudie les conditions de travail du salarié et les possibilités d’adaptation de son poste.
- Il échange avec le salarié sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.
- Il échange avec l’employeur sur les possibilités de reclassement.
- Il notifie l’avis d’inaptitude à l’employeur et au salarié. Cet avis doit être motivé et assorti de préconisations de reclassement.
Le salarié et l’employeur peuvent contester l’avis, les propositions, les conclusions écrites ou les indications émis par le médecin du travail dans les 15 jours devant le Conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Il peut demander une expertise médicale pour trancher sur la réalité de l’inaptitude.
La décision du Conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.
Les conséquences pour l’employeur et le salarié
Dès la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur a une obligation de reclassement du salarié. L’employeur doit rechercher un poste adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Il doit consulter le Comité Social et Économique (CSE) s’il existe.
Si aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse l’emploi proposé, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Le licenciement est considéré comme un motif légitime de rupture du contrat de travail.
L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de ce dernier ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Le salarié licencié pour inaptitude a droit à des indemnités spécifiques, équivalente à celle d’un licenciement pour motif personnel, doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, et une indemnité compensatrice de préavis.