Les défaillances de la prévention
La prévention des risques psychosociaux (RPS) englobe l’ensemble des actions visant à identifier, évaluer, prévenir et gérer les facteurs de risque qui peuvent nuire à la santé mentale et physique des travailleurs, et qui résultent de l’organisation du travail, des relations sociales ou des conditions d’emploi. En France, la réglementation impose aux employeurs une obligation de sécurité de résultat, les contraignant à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés.
Les principales défaillances de la prévention des risques psychosociaux
Malgré l’obligation pour les employeurs d’assurer la sécurité leurs employés, de nombreuses entreprises peinent à mettre en œuvre une prévention efficace dont les principales manifestations sont les suivantes :
L’absence ou l’insuffisance d’évaluation des risques
- La non-intégration des risques psychosociaux (RPS) au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui est la pierre angulaire de la prévention. Trop souvent, les RPS y sont absents, sous-évalués, ou traités de manière superficielle, ne reflétant pas la réalité du terrain.
- L’absence de diagnostic structuré car beaucoup d’entreprises ne réalisent pas d’enquêtes de climat social, d’entretiens individuels ou collectifs, ou d’analyses des données (absentéisme, turnover, arrêts maladie) pour identifier les sources de stress ou de mal-être.
- Une vision réactive plutôt que proactive est souvent constaté dans les entreprises. On attend l’apparition de problèmes graves (dépressions, suicides, conflits majeurs) pour réagir, au lieu d’anticiper et de prévenir.
Le manque de formation et de sensibilisation
- L’ignorance des signes avant-coureurs en raison de formation des managers et des salariés à reconnaître les symptômes du stress, du burn-out, du bore-out ou d’autres troubles mentaux.
- Le tabou persistant sur la santé mentale, conséquence du manque de sensibilisation, maintient un climat où la souffrance psychologique est stigmatisée, empêchant les salariés de s’exprimer et de demander de l’aide.
- Une formation insuffisante des acteurs clés comme les représentants du personnel (CSE), les managers de proximité, les services de santé au travail qui ne disposent pas toujours des outils et des compétences nécessaires pour identifier et agir sur les RPS.
L’inadaptation des politiques de Ressources Humaines
- Des processus d’évaluation individuels anxiogènes avec des entretiens annuels trop axés sur la performance et peu sur le bien-être peuvent déclencher ou amplifier un éventuel stress chronique du salarié.
- Une mobilité interne et gestion des carrières défaillantes constituent une mauvaise gestion des compétences, provoquant fréquemment chez le salarié le sentiment d’être « mis au placard » (bore-out).
- Une gestion des conflits déficiente a lieu quand les situations de tension ou de harcèlement ne sont pas traitées rapidement et efficacement, laissant les situations s’envenimer.
L’insuffisance du soutien psychologique
- L’absence de dispositifs d’aide qui existe dans certaines entreprises, en ne proposent pas de services d’écoute psychologique (cellule d’écoute, soutien psychologique externalisé), laisse les salariés isolés face à leur souffrance.
- La méconnaissance des ressources externes est fréquente dans les entreprises. Beaucoup de salariés ne sont pas informés des dispositifs d’aide existants (médecine du travail, psychologues, associations).
- Le manque de suivi après un arrêt de travail est quasi constant. Le retour à l’emploi après un arrêt lié à un trouble mental est rarement suffisamment préparé ou accompagné.
Les principales conséquences des défaillances de la prévention des risques psychosociaux
Les lacunes en matière de prévention des RPS ont des conséquences directes et amplifiées sur la santé mentale des salariés dont les principales sont les suivantes :
- Une augmentation de la fréquence d’apparition des troubles mentaux liés au travail, ou une aggravation des pathologies déjà existantes, sont la conséquence des défaillances de la prévention des risques psychosociaux, que ce soit le stress chronique, l’anxiété, la dépression, le burn-out, le bore-out et les troubles du sommeil.
- Une perte de sens et de motivation peuvent toucher les salariés qui se sentent dévalorisés, non reconnus, perdant ainsi l’intérêt pour leur travail.
- Une détérioration du climat social peut apparaître dans l’entreprise avec des tensions qui augmentent, des conflits qui se multiplient, et une ambiance de travail qui se dégrade.
- L’accroissement de l’absentéisme du salarié.
Les défaillances de la prévention
La prévention des risques psychosociaux (RPS) englobe l’ensemble des actions visant à identifier, évaluer, prévenir et gérer les facteurs de risque qui peuvent nuire à la santé mentale et physique des travailleurs, et qui résultent de l’organisation du travail, des relations sociales ou des conditions d’emploi. En France, la réglementation impose aux employeurs une obligation de sécurité de résultat, les contraignant à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés.
Les principales défaillances de la prévention des risques psychosociaux
Malgré l’obligation pour les employeurs d’assurer la sécurité leurs employés, de nombreuses entreprises peinent à mettre en œuvre une prévention efficace dont les principales manifestations sont les suivantes :
L’absence ou l’insuffisance d’évaluation des risques
- La non-intégration des risques psychosociaux (RPS) au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui est la pierre angulaire de la prévention. Trop souvent, les RPS y sont absents, sous-évalués, ou traités de manière superficielle, ne reflétant pas la réalité du terrain.
- L’absence de diagnostic structuré car beaucoup d’entreprises ne réalisent pas d’enquêtes de climat social, d’entretiens individuels ou collectifs, ou d’analyses des données (absentéisme, turnover, arrêts maladie) pour identifier les sources de stress ou de mal-être.
- Une vision réactive plutôt que proactive est souvent constaté dans les entreprises. On attend l’apparition de problèmes graves (dépressions, suicides, conflits majeurs) pour réagir, au lieu d’anticiper et de prévenir.
Le manque de formation et de sensibilisation
- L’ignorance des signes avant-coureurs en raison de formation des managers et des salariés à reconnaître les symptômes du stress, du burn-out, du bore-out ou d’autres troubles mentaux.
- Le tabou persistant sur la santé mentale, conséquence du manque de sensibilisation, maintient un climat où la souffrance psychologique est stigmatisée, empêchant les salariés de s’exprimer et de demander de l’aide.
- Une formation insuffisante des acteurs clés comme les représentants du personnel (CSE), les managers de proximité, les services de santé au travail qui ne disposent pas toujours des outils et des compétences nécessaires pour identifier et agir sur les RPS.
L’inadaptation des politiques de Ressources Humaines
- Des processus d’évaluation individuels anxiogènes avec des entretiens annuels trop axés sur la performance et peu sur le bien-être peuvent déclencher ou amplifier un éventuel stress chronique du salarié.
- Une mobilité interne et gestion des carrières défaillantes constituent une mauvaise gestion des compétences, provoquant fréquemment chez le salarié le sentiment d’être « mis au placard » (bore-out).
- Une gestion des conflits déficiente a lieu quand les situations de tension ou de harcèlement ne sont pas traitées rapidement et efficacement, laissant les situations s’envenimer.
L’insuffisance du soutien psychologique
- L’absence de dispositifs d’aide qui existe dans certaines entreprises, en ne proposent pas de services d’écoute psychologique (cellule d’écoute, soutien psychologique externalisé), laisse les salariés isolés face à leur souffrance.
- La méconnaissance des ressources externes est fréquente dans les entreprises. Beaucoup de salariés ne sont pas informés des dispositifs d’aide existants (médecine du travail, psychologues, associations).
- Le manque de suivi après un arrêt de travail est quasi constant. Le retour à l’emploi après un arrêt lié à un trouble mental est rarement suffisamment préparé ou accompagné.
Les principales conséquences des défaillances de la prévention des risques psychosociaux
Les lacunes en matière de prévention des RPS ont des conséquences directes et amplifiées sur la santé mentale des salariés dont les principales sont les suivantes :
- Une augmentation de la fréquence d’apparition des troubles mentaux liés au travail, ou une aggravation des pathologies déjà existantes, sont la conséquence des défaillances de la prévention des risques psychosociaux, que ce soit le stress chronique, l’anxiété, la dépression, le burn-out, le bore-out et les troubles du sommeil.
- Une perte de sens et de motivation peuvent toucher les salariés qui se sentent dévalorisés, non reconnus, perdant ainsi l’intérêt pour leur travail.
- Une détérioration du climat social peut apparaître dans l’entreprise avec des tensions qui augmentent, des conflits qui se multiplient, et une ambiance de travail qui se dégrade.
- L’accroissement de l’absentéisme du salarié.